• 현장의 목소리

[토론] 고과연봉제 관련 블라인드 토론에 대한 답변을 추가로 올립니다.

우선 민주동지회의 답변글 ( http://ilovekt.org/b/42958​) 에 대해 다시 한 번 긴 글로 자신의 견해를 밝혀주신 점에 대해 감사 드립니다. 비록 서로의 관점이 많이 달라서 이견을 해소하긴 힘들 듯 하지만 ll님과의 토론은 많은 도움이 되었습니다.​

첫째 ‘매출액대비 임금비중’을 둘러싼 논점은 지난 글에서 ll님의 의견에 타당한 점이 있다고 인정하였습니다. 그래서 “매출액 대비 임금비율을 단순 비교하는 것은 적절하지 않을 것”이라고 말씀 드린 것입니다. 따라서 그 다음 문장에서 ‘매출대비 임금비중의 하락’이라는 표현을 다시 사용한 것은 잘못입니다. 이에 대해 사과 드립니다.

하지만 여전히 노동조합이 임금협상 과정에서 매출대비 임금비중 수치를 활용할 수는 있다고 봅니다. 그것이 가변적이라는 것과 현재보다 더 높은 시기도 있었다는 사실을 근거로 회사의 ‘지불여력’을 주장할 수 있을 것이기 때문입니다. ll님께서는 현재의 비중 정도면 괜찮다고 보시는 듯 하지만 민주동지회는 다르게 생각하며, 이런 것이야말로 바로 관점의 차이일 것입니다.

사실 민주동지회는 ll님과 여러 쟁점에서 서로 바라보는 관점이 다릅니다. 가령 ll님께서는 “회사의 주인은 직원이 아니라 주주”라고 말씀하시지만, 민주동지회는 노동자도 회사의 주요 이해관계자로서 회사의 주인이라고 생각합니다. 주주만을 회사의 주인으로 여기는 소위 신자유주의식 ‘주주자본주의’ 가 사회 불평등을 심화시켰고 경제위기를 초래했다는 비판도 있습니다. ( 최근 애플,GM,월마트 등 미국 대기업의 주요 CEO모임이 주주가치 우선원칙을 삭제하고 이해관계자에 대한 배려를 선언하여 화제가 되기도 하였습니다. (관련기사 http://www.hani.co.kr/arti/international/globaleconomy/906479.html​)

​따라서 호봉제와 연봉제 중 어느 것이 노동자에게 유리한 제도인가에 대한 각자의 결론이 다른 이유도 결국 ‘관점의 차이’ 때문일 것입니다. 가령 ll님은 호봉제가 되면 대부분의 직원들이 일을 안 하게 될 것처럼 묘사하면서 부정적 측면을 이야기합니다. 그런데 거듭 말씀 드렸듯이 300인 이상 사업체의 60%가 넘게 호봉제를 유지하고 있는데 이 회사의 노동자들이 일을 안하고 있을 리는 없지 않겠습니까? 또 다른 예로 ll님은 동일 연차에서 수천 만원의 연봉 격차가 발생하는 것은 문제가 아니며 정상이라고 말씀하십니다. 하지만 민주동지회는 이 정도의 격차는 평가의 공정성과 무관하게 그 자체로도 문제가 된다고 생각합니다. 이 또한 서로 바라보는 관점과 가치의 기준이 달라서일 것입니다.

​ll님은 결론적으로 연봉제와 호봉제 중 어느 것이 좋고 나쁘다는 답은 있을 수 없다고 말씀하십니다. 하지만 자본과 노동 어느 방향에서 바라보는지에 따른 관점의 차이는 분명히 있기 마련입니다. 전경련, 경총 등의 연구발표는 호봉제의 단점을 부각하며 연공급적 임금구조를 ‘개혁’해야 한다고 결론 내리기 마련입니다. 반면 노동운동과 연계된 연구들은 성과연봉제 도입이 노동자들에게 결코 유리하지 않았음을 강조하곤 합니다. 노동자들의 권익을 옹호하는 것이 조직의 목적인 노동조합은 원칙적으로 호봉제를 지키고자 노력하기 마련입니다. 민주동지회 또한 마찬가지인 것입니다.

​한편 고과연봉제가 어용노조 유지의 수단으로 사용되며 이는 협약인상률의 하락으로 이어진다는 민주동지회의 주장에 대해 ll님은 서로 다른 것을 묶은 것이라고 반박하셨습니다. 고과연봉제, 즉 인사고과를 이용한 선거개입을 ‘도시괴담’과 같은 것이라고 치부하시면서요. 물론 투,개표소가 잘게 쪼개져 있지 않은 본사의 경우는 다를 수 있다는 점은 인정합니다.

​하지만 본사가 아닌 현업기관은 투,개표소 인원이 20명 이하인 경우가 수두룩합니다. 2017년 선거 때 자료를 볼까요? 당시 총 435개 투개표소 중 20명 이하 투개표소가 202개에 달했고 심지어 4인짜리 투개표소도 있었을 정도였습니다. 이런 곳에서 과연 소신투표가 가능할까요? 그리고 KT 선거에서 회사측 개입사례는 언론에 자주 다루어 졌으며 극단적으로 조합원 자살로까지 이어진 사례도 있으니 참고하시기 바랍니다. ( 관련 뉴스타파 보도 https://newstapa.org/article/Q3PyC​ )

​한편 좀 벗어난 이야기지만 상당수 투,개표소의 개표가 참관인도 없이 이루어집니다. 아예 참관인 규정이 없는 찬반투표의 경우 표바꿔치기를 자행한 사례까지 있습니다. (관련기사 http://news.khan.co.kr/kh_news/khan_art_view.html?art_id=201603101136391 )

​​그런데 이렇게 선거개입을 하면서까지 회사가 노동조합을 친사측(쉽게 말해 어용)성향으로 유지하기 위해 노력하는 이유는 무엇일까요? 여러 가지 이유가 있겠지만 가장 중요한 것은 노동조합의 투쟁성을 약화시키고 임금인상을 억제하려는 것 아니겠습니까? 따라서 고과연봉제와 협약인상률의 수준은 직접적인 연결까진 아니더라도 상당한 연관이 있다고 말할 수 있을 것입니다.

민주동지회는 KT노동자들의 권익을 위해 활동하고자 하는 단체입니다. 민주동지회는 최근 소식지와 앞선 글에서 주장했듯이 현재 KT에서 시행되고 있는 고과연봉제는 장점보다는 폐해가 더 크다고 생각합니다. 따라서 이를 해결하기 위해 지속적으로 문제제기를 해 나갈 것입니다. 토론에 기여해주신 ll님께 감사 드리며 이후로도 계속 고민과 모색을 이어나가도록 하겠습니다.​

​[위 글과 관련된 ‘블라인드’ 게시글을 아래에 덧붙입니다]

​안녕하세요. 먼저 두서 없는 댓글에 대해 상세한 답변을 달아주신 점 감사합니다. 그런데 제 댓글을 제대로 읽지 않으신것 같아 댓글을 달까 하다가 저도 글로 남기겠습니다.

​먼저 매출대비인건비율이 낮아지고 있다고 하셨는데요. 말씀 드렸듯 KT-KTF 합병  2010년 재무제표 기준으로는 인건비율이 9.2%입니다. 중간에 점차 늘어서 2013년 11.6%까지 갔다가 2014년 8.9%로 내려가고 다시 2018년 10.5%까지 왔습니다.  물론 저 상승폭이 크지 않다는 점은 아쉬운 부분입니다. 하지만 매출대비 인건비는 지속적으로 증가하고 있습니다. 절대 금액만 보더라도 2010년과 2018년의 인건비는 동일한 수준입니다. 직원이 8천명이나 줄었는데 말이죠.  극단적으로 말해서 민동회에서 말씀하시는 인건비 비중이 “줄고 있으니” 인건비를 더 올려도 된다고 하시는 말씀은 명예퇴직으로 8천명이 줄었으니 그 인건비 만큼을 남은 직원에게 나눠줘라 라는 말 밖에 되지 않는다고 생각합니다.  원하는게 그런것인지 여쭙고 싶습니다. 

거듭 말씀드리지만 현재 인건비 비중이 16%라고 하시는 2008년 대비 1.3만명이 줄었습니다. 인력의 30%가 줄었는데 인건비 비율이 줄어드는건 당연한것 아닌가요? 거기에 매출도 40%가 올랐습니다. 영업이익은 비슷하고요…  물론 회사의 실적이 좋으면 급여를 올려달라고 할 수 있습니다. 반대로 실적이 나빠지면 급여를 줄여달라고 하실건가요? 호봉제는 그런 유연성이 부족합니다. 그래서 많은 기업이 기본급을 베이스로 성과에 따른 성과급을 지급하는 방식을 채택하고 있습니다.

​호봉제가 노동자들에게 유리한 제도라 정부와 자본가들의 연봉제를 도입하려고 하고 노동조합은 그걸 막고 있다고 말씀 주셨습니다. 결론만 말씀드리면 호봉제가 직원 입장에서 유리하다는 점에는 공감하기 어렵습니다. 호봉제가 직원 입장에서 유리하려면 대다수의 직원이 유사한 업무량 또는 성과를 낸다는 가정이 깔려야 합니다. 개인의 역량이나 노력이 성과에 큰 영향을 끼치지 않는다는 것이죠. (우리 회사는 어떤가요?) 호봉제를 채택하고 있는 기업 중에서도 “기본급”을 호봉제로 하되 급여의 대부분은 “성과급” 또는 “수당”으로 받지 다 호봉제로 운영하는 곳은 거의 없다고 알고 있습니다. 경제가 잘 성장하고 회사가 잘 성장할 때는 호봉제가 유리한 제도가 맞습니다. 그런데 경쟁이 심화되고 성장이 둔화되는데 호봉제를 하게되면 전체가 불리한 입장으로 바뀝니다. 당연한 얘기죠. 일부의 급여만 낮출수 없으니까 모두의 급여를 줄이거나 동결할 수 있겠죠. 회사가 내일 모레 문 닫을지 모르는 상황에서 급여를 올려달라는 멍청한 행위는 자살행위라고 생각합니다. 회사의 주인은 직원이 아니라 주주니까요. 이익이 나지 않는 회사를 운영할 이유는 없습니다.

​호봉제가 직원에게 유리한가? 유리할 수 있죠. “그냥 가만히 있어도” 급여가 오르니까요. (제조업 현장의 경우는 다르다고 봅니다.) 급여가 안정적으로 오르니까 더 열심히 일을 할거라고요? 정말일까요? 지금도 일부시겠지만 고령의 선배님들이 업무를 젊은 직원에게 맡기는 경우가 많다고 얘기가 나오고 있습니다. 만일 호봉제가 된다면 그 젊은 직원도 일을 열심히 할 필요가 없겠죠. 그냥 대충해도 급여는 오르니까요. 열심히 한다고 더 주지 않고요. (물론 제도를 설계하기 나름입니다.) 회사의 성장은 둔화되고 핵심 인력들은 더 많은 보상을 주는 회사로 이직할 것입니다. 그들을 어떻게 잡을까요? 승진? 호봉제가 승진을 통해 jump-up 할 수 있다지만 핵심 인력을 잡을 만큼 메리트가 있을까요? 최근 꽤 많은 인력이 퇴사를 하고 있다고 알고 있습니다. 다른 회사로 이직을 위해서 말이죠. 점점 경쟁이 치열해지고 회사간 인력 빼가기가 난무하고 있는데 무슨 수로 잡을 수 있을까요? 애사심? 정? 그런걸로 잡힐까요? 연봉제 때문에 연차 간 몇천만원씩 급여가 차이가 난다고 하셨는데요. 전 그게 왜 문제인가? 라는 생각이 듭니다. 충분히 그럴수 있고 그게 정상이어야 하는 것 아닌가요? 모두가 역량이 다르고 업무의 양과 성과가 다릅니다. 틱월한 직원이 있다면 그에게 더 좋은 대우를 해서 회사에 남도록 해주는게 맞는것 아닌가요? 회사는 자선봉사단체가 아닙니다. 모두가 같은 양과 질의 업무를 한다면 비슷하게 올라야하겠지만 그게 아니라면 보상의 차이는 당연하다고 생각합니다.

​그리고 자꾸 몇가지 문제? 이슈를 묶어서 말씀을 하시는데 모두가 개별의 문제라 싱각합니다. 요약하면 두가지 인것 같은데요. 1. 현 노동조합의 무능과 회사와의 결탁(?) – 1%대 협약임금인상률, 불합리한 노동조합 투표 등 2. 소수만 특혜를 보는 구조 – 평가자의 절대권한, 업무가 아닌 인맥, 사내 정치로 고평가 받는 것 이건 성과연봉제나 호봉제와는 거의 상관이 없다고 봅니다.  현 노동조합의 무능(?)은 그 자체가 문제인 것이고 만약 회사와 결탁해서 투표 결과로 평가, 승진 등을 배분한다면 이슈를 제기해서 올바르게 잡아야겠죠. 그게 사실이라면요. 하지만 그것에 대해 말로만 떠들고 있지 그 누구도 사실 확인 요청을 한 적은 없는 것 같습니다. (일종의 도시괴담이라고 생각합니다. 단순하게 봐서 저는 입사 후 지금까지 소신투표를 하였고 인사상 불이익을 당한 적이 없습니다.)

​2번 또한 성과연봉제와 무관합니다. 호봉제도 설계에 따라 인사평가 결과로 호봉 조정 등을 하게 되어 있습니다. 평가 제도 자체를 없애지 않는한 계속 제기될수 있는 문제죠. 이것 또한 해결 방법은 불합리에 대한 이슈 제기를 통해 바로 잡는 것입니다. 호봉제와 전혀 무관한 문제라고 봅니다.

​그럼 다시 얘기로 돌아가서 호봉제는 좋은 것인가? 연봉제는 나쁜 것인가? 답은 없습니다. 결국 제도의 운영을 어떻게 하느냐에 따라 유불리는 충분히 발생이 가능하니까요. 호봉제를 운영 중인 곳에서도 불만이 없지 않습니다. 연봉제를 선호하는 곳도 있고요. 어떤 제도를 도입해야 한다!(그게 선이고 정의이까)가 아니라 현재의 제도상 문제가 무엇이고 제도를 어떻게 재설계하고 어떻게 운영할 것인가를 고민해야 할 때라 생각합니다. 또 우리 회사의 100년을 먹여 살릴 분야는 무엇이고 그걸 실행하기 위해선 어떤 인력이 필요하고 그들에게 어떤 보상을 줄 것인지를 고민할 때라고 생각합니다. (물론 이건 경영진이 고민을 해야하지만 노동조합도 같이 고민하면 좀 더 건설적인 답이 나오지 않을까요?)

​물론 노동조합은 노동자의 권익을 위해 존재합니다. 그리고 그런 노동조합이 제대로 운영되려면 노동조합을 바로 잡아야 한다고 하셨습니다. 옮은 말씀이고 충분히 필요한 일이라 생각하지만 그게 호봉제 도입과는 상관이 없다고 생각되고요. 그럼에도 불구하고 호봉제 도입을 주장하신다면 민주동지회 또한 특정 노동자의 권익을 위한 조직일 뿐이라 생각됩니다.​