KT노동인권센터

출퇴근재해 지침의 문제와 과제 권동희 공인노무사(노동법률원 법률사무소 새날) 권동희 승인 2018.03.05 08:00 ▲ 권동희 공인노무사(노동법률원 법률사무소 새날) 올해 시행된 개정 산업재해보상보험법의 가장 큰 변화는 통상적인 출퇴근재해 도입이다. 산재보험법 개정은 2016년 9월29일 헌법재판소의 헌법불합치 결정(2014헌바254)에 따른 것이다. 국제노동기구(ILO)는 1964년 121호 협약 ‘업무상상해 급부협약’에서 이미 출퇴근사고를 업무상재해와 동일시하거나 적어도 동일하게 취급하도록 권고했고, 한국을 제외한 회원국 3분의 2 이상이 비준했다. 프랑스가 46년, 일본이 73년에 통근재해를 도입해 노동자를 보호한 사실을 보더라도 우리나라 출퇴근재해 인정은 너무 늦었다. 산재보험법은 5조와 37조가 바뀌었다. 산재보험법 5조8호에는 “출퇴근이란 취업과 관련해 주거와 취업장소 사이의 이동 또는 한 취업장소에서 다른 취업장소로의 이동을 말한다”는 규정이 신설됐다. 37조1항3호 나항에는 “그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고”라고 명시해 기존 ‘사업주의 지배·관리하의 출퇴근재해’와 달리 ‘통상적 출퇴근재해’를 도입했다. 일단 법령상 통근재해 개념은 공무원연금법과 거의 동일하다. 다만 정의규정이 다르고, 입법 방법은 일본 노재보험법과 비슷하다. 즉 통상적 출퇴근재해 규정을 도입하고, 경로의 일탈·중단이 있는 경우에는 이를 배제하되 예외적인 경우 적용하는 방식이다. 그러나 입법 방법에서는 출퇴근재해를 업무상재해와 별도로 구분하는 이원론적인 방법이 아니라 업무상재해로 포함해 적용하는 일원론적 방법을 취했다. 산재보험법과 시행령 개정에 따라 근로복지공단은 ‘출퇴근재해 업무처리지침’(2017년 12월28일, 2016-48호)을 제정해 운영하고 있다. 공단은 지침에서 ‘주거의 개념, 취업관련성 및 취업장소, 통상적인 경로 및 방법, 출퇴근 경로 일탈 및 중단’ 항목으로 업무처리 기준을 구분해 설명하고 있다. 일단 지침상 취업관련성 부문에서 ‘2시간 원칙’이 명시됐다. 업무종료 뒤 업무 외 사유로 사업장 내에서 상당한 시간을 초과해 머문 뒤 퇴근하는 경우에는 취업관련성이 없는 경우로 해석하는데, 상당한 시간을 2시간으로 본 것이다. 현행 지침에서는 ‘2시간을 초과한 경우라도 업무관련성을 입증하는 경우’에는 통근재해로 본다. 독일법 해석원칙을 따른 것으로, 반드시 2시간 원칙이 우리 법률상 당연히 인정돼야 할 기준이라고 할 수 없다. 퇴근 의사가 명확한 이상 사업장에 머문 수량적 시간만으로 취업관련성이 부정돼서는 안 된다. 둘째, 일탈·중단시 보호 대상을 ‘경로상 사고’에 한정하는 문제다. 지침은 경로 일탈·중단 중 사고는 보호받을 수 없고, 반드시 ‘이동 중인 재해’만 보호한다고 규정했다. 그러나 이런 해석은 일본 법령 해석일 뿐이다. 일본 법령이 일탈·중단 중 사고를 업무상재해에서 배제하고 있기 때문이다. 공단 해석이 이원론에 기초한 일본 법령 해석과 같을 이유가 없다. 오히려 현행 법령은 출퇴근을 ‘이동’이라고 규정하고 있고, 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하던 중 발생한 사고에 대해서는 ‘일탈·중단이 있는 경우에는 출퇴근재해로 보지 않지만, 일상생활에 필요한 행위로서 대통령령이 정하는 사유가 있으면 출퇴근재해’로 본다고 규정한다. 이동 중에 일탈 중단의 예외 ‘행위’에 대해서도 입법론적으로 보호되는 것으로 해석할 수 있다. 법령 해석뿐만 아니라 일원론에 기초해 출퇴근재해 관련법을 만든 프랑스는 ‘일상생활에 필요한 행위’ 자체를 보호한다. 셋째, 휴게시간 중 재해와 요양 중 사고 규정이 불합리하다. ILO 협약에서 예정했던 통근재해는 주거와 취업장소의 이동 중 재해뿐만 아니라 통상의 식사장소와 취업장소 이동 중 사고도 포함하는 것이다. 공단은 ‘업무상재해 판단 관련 업무지시'(요양팀-1939, 2009년 3월23일)를 통해 점심시간에 사업장 외부식당 이용 중 발생한 사고는 업무상재해에 포함하지 않는다. 취업관련성이 보다 강한 휴게시간 중 재해를 부정할 아무런 이유가 없다. 또한 요양기간 중 주거지와 의료기관을 이동하다 발생한 사고 또는 의료기관 내에서 발생한 사고도 보호해야 마땅하다. 출퇴근재해 지침을 마련하면서 휴게시간과 요양 중 재해 관련 사고 지침을 변경하지 않은 이유를 알 수 없다. 넷째, 예외 인정범위를 소극적으로 해석·예시하고 있다. 가령 지침상 요양 중 병원에 계신 부모님을 방문하는 것은 ‘돌보는 행위’로 포함하지 않는다. 지침은 시행령 35조(출퇴근 중의 사고)에서 ‘일상생활에 필요한 행위로서 대통령령으로 정하는 사유’를 일탈·중단의 적용 예외로 해당 행위를 열거하고 있다. 1호는 일상생활에 필요한 용품을 구입하는 행위, 2호는 직업능력 교육이나 훈련을 받는 행위, 3호는 투표권 행사, 4호는 아동 또는 장애인을 기관에 데려다주거나 데려오는 행위, 5호는 의료기관 진료행위, 6호는 요양 중 가족을 돌보는 행위, 7호는 1~6호 행위 중 고용노동부 장관이 인정하는 행위로 규정했다. 7호를 기반으로 1호부터 6호를 해석해야 하는 것인지, 각 호를 기준으로 보면 예외적 행위 해석이 좁을 수밖에 없다. 그 밖에 행사(회식) 이후 귀가 중 발생한 재해와 통상적인 통근재해와의 구분 및 기준을 명시하지 않은 점, 자동차보험과의 상관관계 및 각 사안 등에 있어 수령할 수 있는 금액을 세부적으로 설명하지 않은 점, 통근재해에 대한 세부적 조사요령이 누락된 점 등을 보면 향후 입법취지에 맞게 지침을 수정하거나 구체화할 필요성이 있다. 권동희  labortoday <저작권자 © 매일노동뉴스, 무단 전재 및 재배포 금지>

뇌심질환 산재, 적폐청산 첫 삽 제대로 떠야 한다 손익찬 변호사(노동법률원 법률사무소 새날) 손익찬 승인 2018.02.13 08:00 ▲ 손익찬 변호사(노동법률원 법률사무소 새날) 고용노동부와 근로복지공단이 지난해 12월29일 개정된 ‘뇌혈관질병 또는 심장질병 및 근골격계질병의 업무상질병 인정 여부 결정에 필요한 사항’(산재 인정기준 고시)에 근거해 종전 불승인됐던 산재 사건도 다시 청구하면 새로운 고시에 따라 판단하겠다고 한다. 다만 “산재 소멸시효가 남아 있고 법원에서 확정판결이 나오지 않은 사건”에 한한다는 단서를 달았다. 개정 인정기준 고시의 주된 내용을 살펴보면 주 52시간을 초과하는 경우에도 업무와 질병과의 관련성이 증가하는 것으로 평가한다는 내용이 신설됐다. 근무의 양적·질적 요소에 따라 업무부담 가중요인이 무엇인지를 구체적으로 제시했으며, 야간근무시간의 경우 주간근무에 30%를 가산해 업무시간을 산출한다. 이는 기존 노동부 고시가 노동자 과로를 제대로 평가하지 못했으니, 앞으로는 올바른 판단을 하겠다는 반성적인 내용으로 읽힌다. 그렇기 때문에 발병 시기와는 상관없이 산재 청구시기에 따라 처분하고, 종전 처분이 있었어도 새로운 기준에 따라 다시 처분하겠다는 것이다. 환영할 만한 일이다. 그러나 소멸시효나 확정판결 유무 여부를 기준으로 새로운 고시가 적용될 수 없는 사건의 종류를 제한한 것은 법적인 근거가 빈약하다. 첫째, 소멸시효가 완성됐어도 소멸시효의 이익을 포기할 수 있다(민법 184조1항). 법률상 소멸시효 기간이 지났다고 해서 권리가 소멸되는 것이 아니다. 소송에서도 원고가 소멸시효가 지난 권리를 행사하더라도, 상대방이 다투지 않으면 법원이 직권으로 소멸시효 도과를 이유로 청구를 기각시킬 수 없다. 그렇다면 종전에 억울하게 산재 불승인 처분을 받은 경우에는 공단이 소멸시효 주장을 하지 말아야 한다. 둘째, 산재 불승인 처분이 적법하다는 확정판결이 나온 이후에도 공단은 판결과 반대되는 내용의 처분을 할 수 있다. 판결의 기판력이 문제 되지는 않는다. 기판력은 처분에 관해 법원의 확정판결이 있을 때 다시금 소송을 통해 다투는 것을 금지하는 힘이기 때문에 소송을 통해 다투지만 않는다면 기판력이 문제 될 사안이 아니다. 판결 기속력도 문제가 되지 않는다. 기속력은 법원이 종전 행정처분을 위법하다고 판단해 취소하는 판결을 내렸을 때 행정청이 법원 결정을 따를 의무를 지우는 힘이다. 법원이 처분이 적법하다는 판결을 내렸을 때 공단이 국민의 권익구제를 위해 종전과 반대되는 내용의 재처분을 내리는 것이 기속력에 저촉되는 것은 아니다. 오히려 확정판결이 있는 경우에만 재청구를 금지한다면, 법원에 권리구제를 한 사람이 더 불리한 취급을 받게 되는 결과를 낳는다. 종전에 뇌심질환이 있었음에도 산재 청구를 안 했거나, 공단 처분을 받고도 법원에 소송을 걸지 않았거나, 또는 소송을 걸었는데도 확정판결이 아직 나오지 않은 사람이라면 구제대상이 되지만 자신의 권리를 위해 성실하게 행동해서 확정판결을 받은 사람은 되레 구제대상에서 제외되는 것이다. 이러한 현상은 납득할 수 없고, 형평에도 반한다. 마지막으로 노동부와 공단은 스스로 종전 처분을 직권 취소하고 재처분하는 방안을 고민해야 한다. 행정청은 자신이 내린 처분이 위법하다고 스스로 인정하면 직권취소할 수 있으며, 법률에 명시적인 근거가 없어도 직권취소가 가능하다(대법원 1986. 2. 25. 선고 85누664 판결). 정부조직법에 따르면 노동부나 그 이상의 상급기관인 대통령·국무총리도 직권취소권이 있다(11조2항, 18조2항 및 26조3항). 정리하면 노동부와 공단은 종전 산재 인정기준이 잘못됐다고 판단해 고시를 개정한 것이므로, 당사자의 재청구에 따라 다시 처분할 수 있다. 공단은 소멸시효를 스스로 주장하지 않으면 그만이며, 확정판결의 기판력과 기속력이 문제 될 사안이 아니다. 그런데 유관부서와 언론이 열심히 홍보하더라도 노동자와 유족은 고시 개정 사실을 모를 가능성이 매우 높다. 공단은 당사자 재청구를 기다리지 말고 종전 처분을 직권취소한 이후 재처분함으로써 적폐를 청산해야 한다. 또한 노동부와 공단은 방만한 예산운영이라는 지적을 받을 것을 두려워해서는 안 되고, 오히려 감사 담당기관에 대해 이러한 적폐청산이 반드시 필요한 일임을 설득해야 한다. 정부가 최선의 노력을 다한다면 분명히 상황은 개선될 수 있다. 산재 인정기준 고시 개정은 적폐청산의 마무리가 아닌 시작점이다. 손익찬  labortoday <저작권자 © 매일노동뉴스, 무단 전재 및 재배포 금지>

2017년도에 KT직원 중 사망자는 총 40명 이다. 40명 중 본체 재직중 사망자가 14명이며, 퇴직자(정년이전) 사망자는 24명이며, 사내계열사인 KTs 사망자가 2명 등이다.   퇴출프로그램이 시행된 2006년부터 2017년말까지 사망자는 총 439명이며, 이 중 자살자는 41명이고 돌연사 사망자가 128명 이다.   황창규 회장이 부임한 이후 총사망자는 140명이며, 이 중 재직자는 54명, 퇴직자는 83명, 사내(용역) 계열사 3명 이다. 자살자가 […]

[왜냐면] 사용후핵연료 문제, 국민의사 물어야 한다 / 장정욱 등록 :2018-01-10 18:03수정 :2018-01-10 19:19  현 정권은 북한 핵문제를 비롯하여 외교, 경제 등 많은 과제를 안고 출발하였음에도 불구하고, 높은 지지율에서 나름대로 성과를 거두고 있는 것으로 평가되고 있다. 새로운 정권이 안정된 정치를 하려면 꽤 시간이 걸리겠지만, 당장 해결해야 하는 과제들이 많은 이상 우선순위를 매겨 처리하지 않을 수 없을 […]

한미자유무역협정(FTA) 개정을 위한 1차 협상이 1월5일 미국 워싱턴에서 개최되었다고 한다. 한국의 산업통상자원부 통상정책국장과 미국의 무역대표부(USTR) 대표가 각각 수석대표로 참석한 1차 협상은 약 9시간 가까이 개최되었으며, 트럼프의 ‘미국 우선주의’ 정책 연장선에서 진행된 것으로 보여진다. 대한민국에 군사주권 및 식량주권이 없다는 사실은 5천만 국민이 모두 알고 있지만 통신주권도 없다는 점은 많이 알려져 있지 않다. 외국 자본이 보유한 49% […]

과로사회 방치하는 노동부 뇌심혈관계질병 인정기준 개정안 박다혜 변호사(금속노조 법률원) 박다혜 승인 2017.12.27 08:00 ▲ 박다혜 변호사(금속노조 법률원) 고용노동부가 지난 19일 ‘뇌혈관질병 또는 심장질병 및 근골격계질병의 업무상질병 인정 여부 결정에 필요한 사항’ 고시 개정안을 행정예고했다. 문재인 대통령은 “과로사회를 당연시해서는 안된다. 정부를 포함해 우리 사회 구성원 모두가 책임 있는 결단과 실천을 할 때”라며 과로사회 탈출 의지를 줄곧 밝혀왔다. 때문에 이번 고시 개정안은 현 정부가 그간 과로 산재에 대해 보여 줬던 소극적 태도를 얼마나 시정할지, 그 구체적인 정책의지를 점검할 수 있는 기회가 될 것으로 기대됐다. 그러나 불행히도 우리는 고시 개정안을 통해 노동부가 ‘과로사회’라는 우리 사회 불행을 얼마나 가볍게 다루는지를 확인할 수 있다. 가장 큰 문제는 개정안이 기존 만성과로 근로시간 기준, 즉 발병 전 12주 동안 업무시간이 1주 평균 60시간(발병 전 4주 동안 업무시간이 1주 평균 64시간)을 유지하고 있다는 것이다. 노동부는 2008년 과로 기준을 설정하기 위한 정책연구사업을 했는데, 당시 연구 결과(뇌심혈관계질환 과로 기준에 관한 연구, 2008년 11월)는 ‘3개월 이상 기간 동안 주당 52시간(월 평균 225시간) 이상 근로한 것 또는 휴일이 월 2일 미만인 경우’를 만성과로로 정의하자고 제안하면서, 주당 52시간을 만성과로 기준으로 본 것은 근로기준법과 문헌고찰, 산재 사례분석에 의거한 것이라고 밝혔다. 그럼에도 노동부는 현행 고시에 주당 60시간(또는 64시간)이라는 과학적 또는 의학적 근거가 없는 임의적 수치를 만성과로 기준으로 창설했고, 개정안에도 버젓이 포함시켰다. 결국 고시 개정안에 포함된 주당 60시간 기준은 강행규정인 근로기준법상 근로시간 상한(52시간)을 매주 8시간이나 초과한 위법 상태가 12주 동안 계속되는 경우에만 비로소 “업무와 발병과의 관련성이 강하다”고 인정한다는 뜻이다. 그동안 주당 60시간 기준에 미치지 못한다는 이유로 근로복지공단이 산재불승인 처분을 하는 것에 법원이 수차례 반복해 처분의 위법함을 확인했는데도 노동부가 위법한 처분을 양산할 우려가 있는 기준을 또다시 고집하고 있는 것이다. 또한 고시 개정안은 발병 직전 12주 이내 과로가 존재하지 않더라도 12주 ‘이전’ 기간에 장기간 만성과로가 존재하는 경우에 대해서는 구체적인 판단지표를 누락하고 있다. 가령 발병 전 12주 이내 기간에 주간근무로 전환되거나 급성심근경색으로 사망하기 1주 전 10일간 정년특별휴가를 다녀온 재해자의 경우를 보자. 그는 사망 직전 12주간 근로시간이 고시 기준에 미달되고 업무부담 가중요인에 복합적으로 노출되지 않았기 때문에, 그 ‘이전’의 수십년 동안 상시·지속적인 장시간 근로를 하고 야간근무를 수반한 교대근무를 한 사정은 전혀 고려될 여지가 없어 불승인 처분을 받았다(얼마 전 법원은 위 사례 산재불승인 처분이 위법하다고 판결했다). 무엇보다 업무상질병에 대한 구체적인 인정기준은 산업재해보상험법 시행령 별표3에 규정하고 있는데, 여기서 만성과로는 “업무의 양·시간·강도·책임 및 업무환경의 변화 등에 따른 만성적인 과중한 업무로 뇌혈관 또는 심장혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 육체적·정신적인 부담을 유발한 경우”로 규율하고 있을 뿐 만성과로 원인과 판단기준을 발병 직전 12주로 한정하는 취지의 규정은 존재하지 않는다. 다시 말해 노동부 고시가 발병 직전 12주에 한정해 업무상질병 인정기준을 마련한다면 그 외 기간의 만성과로에 대해서는 판단 여지를 박탈당하게 돼 결과적으로 행정규칙에 불과한 노동부 고시가 법령을 제한하는 위법한 상황이 발생하는 것이다. 그리고 고시 개정안은 야간근무의 경우 주간근무의 30%를 가산해 근무시간을 산정하는 규정을 신설하면서, 그 단서로 노동부 승인을 받은 감시·단속적 근로 종사자와 이와 유사한 업무에 해당하는 경우는 일체 가산 대상에서 제외하고 있다. 그러나 감시·단속적 근로 종사자가 야간근로로 인한 건강영향이 적다고 단언할 근거는 없다. 오히려 이들은 산업안전보건법상 특수건강검진 대상인 야간근로자에 해당하기 때문에 고시 개정안은 법 취지와 배치된다. 실제 감시·단속적 근로 종사자를 특수건강검진 대상에서 제외해 줄 것을 요구하는 한국경비협회 등에 노동부는 “감시적·단속적 근로자인 경비원 등도 근로자의 건강보호를 위해 야간근로자 특수건강진단을 적용하는 것이 바람직하다”는 입장을 표하고 있다. 고시 개정안은 노동부 승인을 받은 감시·단속적 근로 종사자 외에도 ‘이와 유사한 업무에 해당하는 경우’까지 일체 야간 근로시간 가산에서 제외하고 있다. 도저히 규범의 경계를 짐작 수 없는 ‘이와 유사한 업무에 해당하는 경우’라는 문구를 통해 사실상 경비원 등 통상적인 야간근로를 수행하는 이들이 모두 배제될 우려가 있다. 감시·단속적 근무 승인을 받지 않거나 승인을 받지 ‘못한’ 경우(신청했다가 불승인된 경우)까지 포함하는 것이기에, 위법한 장시간 근로를 요구하는 사용자에게 면죄부를 줄 위험성이 크다. 최근 대법원은 산재보험의 기능과 역할에 대해 “간접적으로 근로자의 열악한 작업환경이 개선되도록 하는 유인으로 작용하고, 궁극적으로 경제·산업 발전 과정에서 소외될 수 있는 근로자의 안전과 건강을 위한 최소한의 사회적 안전망을 제공함으로써 사회 전체의 갈등과 비용을 줄이는 것”이라 밝힌 바 있다(2015두3867). 노동부는 업무상재해 판정기준을 통해 과로사회의 바람직한 작업환경 기준·지표를 사회적으로 확인·제시할 책무를 진다. 정부는 과로사에 대한 대통령의 위로의 언어를 넘어서, 죽을 만큼 과로하는 비정상적인 일터를 어떻게 바꿀 것인지 구체적인 개선 유인을 보여줘야 한다. 박다혜  labortoday <저작권자 © 매일노동뉴스, 무단 전재 및 재배포 금지>

인권위, 전교조 법외노조통보처분 취소 관련 대법원 의견제출 – 조합원 자격은 노동조합이 자율적으로 결정할 사항 … 9명의 해직교원 가입을 이유로 한 법외노조 통보는   국제인권기준과 헌법의 단결권 보호 취지 위배 우려 – o 국가인권위원회(위원장 이성호)는 18일 제19차 전원위원회를 열어 현재 대법원에 계류 중인 전국교직원노동조합(이하 ‘전교조’) 법외노조통보처분 취소소송(이하 ‘이 사건 소송’)에 관해 담당 재판부에 의견을 제출하기로 결정했다. […]

내년 1월 시행 앞둔 ‘출·퇴근 산재’ 어디까지 왔나 업무처리지침 아직 완성 안 돼 … 근로복지공단 “최대한 폭넓게 보장하는 방향으로” 이은영 승인 2017.12.18 08:00 ▲ 근로복지공단 출퇴근 재해 업무처리지침(안) 중간본. 근로복지공단 내년 1월부터 출퇴근 중에 발생한 사고도 산업재해로 인정하는 산업재해보상보험법 개정안이 시행된다. 시행 보름이 채 남지 않았다. 그런데 아직 ‘출퇴근 재해 업무처리지침’이 완성되지 않은 데다 지침 […]

노조선거에 팀장과 지사장이 지배개입하는 것은 부당노동행위로 범죄행위입니다. 적발될 경우 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금에 처하도록 노조법에 적시되어 있습니다. 벌써 팀장과 지사장이 전국적으로 선거에 개입하고 있으며 기호1번을 찍도록 강요한 구체적인 사례가 제보되고 있습니다. 예외없이 고소장을 접수시킬 것입니다. 팀장과 지사장의 지배개입이 발생하면 즉시 아래 신고 전화번호로 연락 주시기 바랍니다.

“19일부터, 산재 은폐는 징역형에 처해지는 범죄행위” 개정된 산업안전보건법 시행… 민주노총 경남본부 “은폐 근절 투쟁 벌여”  17.10.10 13:32l최종 업데이트 17.10.10 13:32l 윤성효(cjnews) ▲  민주노총 경남본부는 10일 오전 창원고용노동지청 현관 앞에서 기자회겨늘 열어 “산업재해 은폐행위는 징역형에 처해지는 범죄행위”라 했다. ⓒ 윤성효 관련사진보기 “산업재해 사실은폐자, 교사자, 공모자는 징역 1년 이하. 산재 은폐행위는 징역형에 처해지는 범죄행위입니다.” 민주노총 경남본부는 10일 […]

[사업주 허락 없는 출산휴가·육아휴직, 정당한 권리일까 무단결근일까] 노동부 “사용자 시기변경권 인정 안 돼 … 무단결근 아니다” 행정해석 김봉석 승인 2017.09.11 08:00 출산전후휴가와 육아휴직은 사업주 승낙 없이 사용해도 무단결근으로 볼 수 없다는 정부 행정해석이 나왔다. 출산전후휴가와 육아휴직은 노동자가 신청하면 반드시 허용해야 하는 법률상 강행규범이다. 그러나 휴가·휴직은 사용자 인사권에 해당해 허락 없이 사용하면 무단결근으로 간주된다. 이로 인해 사업주 허락 없는 출산전후휴가와 육아휴직이 무단결근에 해당하는지 애매한 측면이 있었다. 정부가 이와 관련해 “무단결근이 아니다”는 행정해석을 내놓았다. 임신을 이유로 퇴직을 종용받는 노동자라도 최소한 출산전후휴가와 육아휴직은 자유롭게 사용할 수 있게 됐다. 사업주가 휴가·휴직 허가 안 하면 노동자가 신청한 날짜에 임의사용 가능 10일 고용노동부와 서울시 금천직장맘지원센터에 따르면 노동부는 최근 “출산전후휴가, 유산·사산휴가, 육아휴직을 사업주 승인 없이 신청 내용대로 시작했을 경우 무단결근으로 보고 징계 같은 불이익을 줄 수 있냐”는 센터 질의에 “그렇지 않다”고 회신했다. 노동부는 회신 공문에서 “출산전후휴가, 유산·사산휴가, 육아휴직은 일정한 요건이 충족되면 효력이 발생하는 강행법규로서 사업주는 근로자가 유산·사산휴가와 육아휴직은 신청하면 부여해야 한다”며 “출산전후휴가는 근로자 신청이 없어도 출산한 사실을 알았다면 줘야 한다”고 밝혔다. 아울러 “(출산·육아 관련) 휴가·휴직에 대해서는 사업주의 시기변경권도 인정되지 않는다”며 “사업주가 정당한 이유 없이 승낙 여부를 표현하지 않을 경우 근로자가 휴가·휴직을 시작했더라도 이를 근로자 귀책사유로 인한 결근이라고 판단할 수 없다”고 강조했다. 노동부가 행정해석에서 밝힌 것처럼 출산전후휴가·육아휴직은 노동자가 신청할 경우 반드시 부여해야 하는 강행법규다. 이를 어길 경우 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금에 처한다는 처벌규정(근로기준법 110조)도 있다. 하지만 현실에서는 노동자가 휴가·휴직을 신청하더라도 사업주가 별다른 이유 없이 차일피일 날짜를 미루는 경우가 허다하다. 소규모 사업장일수록 임신을 이유로 퇴직을 종용하는 사례도 적지 않다. 노동자가 행정관청에 신고하면 사업주가 처벌을 받긴 하지만 해당 노동자가 휴가·휴직을 쓸 수는 없었다. 사업주가 처벌을 감수하고 끝까지 휴가·휴직을 허용하지 않으면 무단결근으로 간주되고, 심하면 해당 노동자를 징계해고할 수도 있기 때문이다. 서울시 금천직장맘지원센터 김문정 공인노무사는 “임신 노동자들이 원하는 것은 사업주 처벌이 아니라 법에 보장된 휴가·휴직”이라며 “행정관청에 신고를 하면 사업주가 처벌은 받지만 실제 쉴 수는 없어 신고하지 않는 경우가 대부분”이라고 설명했다. 노동부 행정해석에 따라 앞으로는 임신 뒤 퇴직을 종용받더라도 최소한 출산전후휴가와 육아휴직은 쓰고 회사를 그만둘 수 있게 됐다. 노동부 관계자는 “휴가·휴직은 원칙적으로 인사권에 해당하기 때문에 사용주 허락 없이는 사용할 수 없다”면서도 “출산전후휴가와 육아휴직의 경우는 사용자 허가권만 인정할 경우 법률상 강행규정과 배치되고, 특정 시기에 반드시 써야 하고 쓰지 않으면 소멸되는 휴가라서 일부 제한해야 한다는 결론에 이르게 됐다”고 말했다. “저출산 극복 위해 바람직한 방향” 국회에서도 관련법 개정안 발의 국회에서도 이러한 문제를 인식해 관련법을 개정하려는 시도가 여러 번 있었다. 19대 국회 때는 장하나 전 더불어민주당 의원, 20대 국회에서는 같은 당 이용득 의원이 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)과 근기법 개정안을 발의했다. 두 법안은 “출산전후휴가·육아휴직은 근로자가 청구한 시기에 시작된 것으로 본다”는 내용을 담고 있다. 사용자 허가권을 제한하고 노동자가 임의로 휴가를 개시할 수 있도록 보장한 것이다. 이용득 의원은 “노동부가 지금이라도 노동자들의 출산전후휴가·육아휴직 사용권을 보장하는 행정해석을 내놓은 것은 저출산 사회를 극복하기 위해서라도 매우 바람직한 방향”이라며 “향후 다툼 소지를 없애기 위해 노동자 사용권을 명확히 하는 관련법 개정을 추진할 계획”이라고 말했다. 김봉석  seok@labortoday.co.kr <저작권자 © 매일노동뉴스, 무단 전재 및 재배포 금지>

그 동안 통신요금 인하를 둘러싸고 진행돼 온 과정에서 한미FTA는 언론에 전혀 거론되지 않았다. 우리나라가 군사주권만 없는 것이 아니라 통신주권도 없다는 점을 언론들은 애써 외면해왔다. 국민들의 호주머니를 털어서 미국의 초국적 자본에게 고배당을 통해 초과이윤을 보장해왔고 통신민영화 이후 약 8조원 가량이 해외자본의 금고에 입금되었음에도 말이다. 통신에 대한 미국의 수탈체제에 대못을 박아 반영구적으로 지속하도록 한 것이 바로 한미FTA협정이었다. […]